I principali trend che caratterizzeranno il lavoro nel 2025

Che il 2025 porterà molti sconvolgimenti con implicazioni significative per il futuro del lavoro è già una certezza.

Ambiente aziendale volatile, marcata carenza di talenti, rapidi progressi tecnologici e resistenza al cambiamento sono solo alcuni degli elementi con cui già dobbiamo convivere. E a complicare le cose subentra un contesto altamente competitivo dove taglio dei costi e crescita costante sono le parole d’ordine.

In una recente ricerca, Gartner ha identificato le principali sfide e opportunità che il mercato ci sta offrendo, in un contesto di rapida evoluzione tecnologica e organizzativa:

1. Nuove esigenze per una forza lavoro pronta per il futuro:
   Con l’aumento dei pensionamenti e la crescente sostituzione di funzioni tradizionali con l’intelligenza artificiale, le organizzazioni si trovano ad affrontare una significativa perdita di competenze. La carenza di formazione pratica impone la creazione di sistemi interni per trasferire il know-how dagli esperti ai dipendenti più giovani, attraverso team dedicati alla gestione della conoscenza e l’uso di microlezioni fruibili in modo agile.
2. Ristrutturazione organizzativa per sfruttare le innovazioni tecnologiche:
   Le imprese dovranno ripensare le proprie strutture, passando a modelli più piatti e meno gerarchici, al fine di eliminare barriere decisionali e facilitare l’adozione dell’IA. La centralizzazione delle funzioni e l’implementazione di pratiche di apprendimento agile nei team interfunzionali sono ritenute strategie essenziali per trarre vantaggio dalle nuove tecnologie.
3. Adozione della “nudgetech” per migliorare la collaborazione:
   Il calo della soddisfazione dei dipendenti per il livello di collaborazione nell’ambiente lavorativo spinge le aziende a sperimentare strumenti basati sull’IA che personalizzino la comunicazione e favoriscano il cambiamento dei comportamenti, contribuendo così a ristabilire una coesione interna efficace.
4. Evoluzione del ruolo dei manager:
   Si riscontra una crescente fiducia dei dipendenti nei confronti degli algoritmi, considerati più equi rispetto ai feedback umani. Pur mantenendo il compito di decisioni strategiche, i manager vedranno una progressiva delega delle attività operative, come il feedback in tempo reale, ai sistemi automatizzati.
5. Strategie di retention nell’era dell’IA:
   L’adozione dell’IA, pur aumentando la produttività, rischia di confondere il confine tra prestazioni autentiche e supporto tecnologico. Le organizzazioni dovranno sviluppare nuovi criteri per premiare i veri high performer e garantire pipeline efficaci di talenti, concentrandosi sui risultati anziché sui processi.
6. Promozione di inclusione e appartenenza:
   Le iniziative DEI (diversità, equità e inclusione) si evolveranno, spostando l’attenzione dalla mera rappresentanza a programmi che rafforzino una cultura inclusiva e un senso di appartenenza. Tale approccio sarà considerato un vantaggio competitivo, in quanto favorirà una crescita equilibrata in termini di assunzioni, promozioni e fidelizzazione.
7. Gestione dei rischi connessi all’adozione dell’IA:
   L’introduzione dell’IA può comportare costi indiretti e sfide quali l’aumento dell’attrito lavorativo e la necessità di ridefinire ruoli e flussi di lavoro. Un approccio “human-first” all’IA, guidato dalle risorse umane, sarà fondamentale per mitigare tali rischi, attraverso la riqualificazione del personale e l’adozione di nuovi strumenti di misurazione delle prestazioni.
8. Affrontare la solitudine come rischio aziendale:
   La solitudine, riconosciuta come una crisi di salute pubblica, rappresenta anche un rischio per la produttività aziendale. Le organizzazioni dovranno implementare misure strutturate per favorire interazioni significative tra i dipendenti, promuovendo una maggiore coesione e, in alcuni casi, incentivando attività sociali e di volontariato.

Attivismo dei dipendenti e norme per un’IA responsabile:
I dipendenti assumeranno un ruolo attivo nel definire le modalità di collaborazione con l’IA, contribuendo con feedback e azioni collettive a stabilire norme per un’adozione responsabile e trasparente di queste tecnologie. Tale attivismo potrà guidare le organizzazioni verso strategie condivise e maggiormente orientate al benessere del personale.

In sintesi, stiamo già assistendo ad una trasformazione complessa in cui la digitalizzazione e l’innovazione si intrecciano con la necessità di sviluppare nuove competenze, ridefinire le strutture organizzative e promuovere una cultura aziendale incentrata su inclusione, benessere e responsabilità.

Ma come armonizzare le varie necessità in uno scenario che evolve così velocemente da darci la sensazione che quasi ci sfugga?

Come guidare i nuovi strumenti a nostra disposizione prima che siano loro a farlo con noi?

Come adattare i nostri comportamenti, in qualità di professionisti HR, senza snaturare ciò che siamo come esseri umani e senza oltrepassare i limiti che la nostra etica ci impone?

Personalmente le domande a cui ancora non so dare risposte certe sono tante, ma sono convinta che la capacità di adattarsi e di orientarsi in un contesto così mutevole rappresenti l’unica strategia efficace per mantenere una posizione attiva sul mercato e garantire continuità nel lungo periodo.